Módulo 5: Organización + PBL#2 Problemas más comunes en una empresa pequeña

¿Cómo implementar una buena filosofía organizacional a través de la delegación de funciones?

Es fundamental tener personal identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias que la empresa desea implementar en su ámbito de incumbencia.

Debido a esto, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos. Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que su empresa (aunque sea pequeña) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrará y comprometerá en los mismos.

A continuación se presentan recomendaciones generales que han sido fruto del constante estudio teórico de expertos en la materia. No son las únicas, pero son consideradas como básicas para iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.
   
   
   
2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.
3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).
   
   
   
4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.
5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.
6. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.
   
   
   
7. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.
8. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.
   
   
9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

Partiendo de cada una de las recomendaciones, podríamos desprender más acciones que se orienten al hábito de estimular la participación permanente de los empleados dentro de la organización; para que de manera sinérgica se alcancen los objetivos de la empresa, el grupo y los individuos.

Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organización.

PALABRAS CLAVE: Filosofía Organizacional, objetivos, cambios, procesos, guiar, comunicación, motivación, ambiente, resultados, trabajo en equipo, capacitación.

Todd (2001) marca que  una ausencia de Filosofía Organizacional genera una afectación en las cadenas de suministro pues definitivamente se afectan las relaciones de la organización con sus clientes por una mala planeación y programación productiva. El costo de las transacciones aumenta  dramáticamente si las relaciones de los compradores y la cadena de suministros no son manejadas con efectividad así la inercia de de un mal manejo impide que la compañía  genere ordenes  productivas dentro del proceso.

Miha, Mojca y Dimovsky (2007) sugieren que la ausencia de Filosofía Organizacional efectiva Gerena,  problemas  relativos a la gestión de procesos empresariales, bajo rendimiento global y una visión débil  del proceso de negocio.

Chu (2003) muestra que  el mal manejo de la Filosofía Organizacional genera el no dar importancia al impacto de los cambios en los sistemas y  el seguir tratando inadecuadamente  a los empleados. La ausencia o mal manejo de los elementos de la Filosofía Organizacional puede ocasionar algunos de los problemas que estos autores comentan.

La ausencia de Filosofía Organizacional (Escrita), no siempre habla de un desequilibrio absoluto en la organización, ya  que se pueden encontrar empresas perfectamente estructuradas que no cuentan con una Filosofía Organizacional clara y definida, pero sus  integrantes muestran niveles de compromiso alto con estas, generando excelentes resultados  orientados a la productividad. 

PALABRAS CLAVE: Planeación, compromiso, resultados, productividad 

Delegar no es solamente transferir trabajo, sino involucrar a otros en la responsabilidad de los resultados, dándole a una persona la capacidad de actuación o representación.
Se trata de proporcionar instrucciones claras y concisas a un determinado miembro del equipo sobre los resultados a obtener y los plazos y requisitos para que desarrolle su tarea, decidiendo cómo realizarla. Es darle más libertad para tomar decisiones sobre cómo alcanzar los resultados.

¿Cómo delegar eficazmente?

La delegación de funciones es una capacidad que se puede aprender y mejorar con la práctica y que, sin duda, nos ayudará a construir un verdadero equipo de trabajo. A continuación, se indican algunas pautas para delegar de forma eficaz:

Determinar qué delegamos. Analizar si no se trata de una tarea que se puede eliminar o automatizar, en lugar de delegar.


Seleccionar la persona adecuada para el trabajo. Podemos valorar dos opciones: la persona mejor cualificada para lograr los mejores resultados o aquella que saldrá más beneficiada, aprendiendo un nuevo papel.

Darle la información suficiente. No atesorar información, sino presentarle una perspectiva global de lo que se pretende, fijando los diferentes parámetros. Ha de conocer el trabajo a realizar y el objetivo al que responde, asegurándonos de que ha entendido todas las implicaciones.

Definir claramente el nivel de responsabilidad del colaborador. Definir el alcance y grado de autoridad dado al colaborador para la tarea delegada.

Formar al colaborador. Prestaremos la ayuda necesaria al colaborador,formándole en caso necesario. Entregarle un borrador de la propuesta, facilitarle nuestras notas y explicarle dónde puede encontrar la información.

Establecer los tiempos límites. El tiempo significa diferentes cosas para diferentes personas. Por ello, no hay que dejar las fechas en las que el trabajo debe completarse inciertas o sin límite.

Establecer fechas de revisión y seguimiento. Si no revisamos el progreso del proyecto no habremos delegado, sino más bien “pasado el marrón”. Realizar un seguimiento nos permitirá monitorizar su progreso y evitar, dos días antes, la desagradable sorpresa de que no va a estar en tiempo o en forma. A su vez, nos permitirá detectar necesidades de asistencia a nuestro colaborador.

Ofrecer retroalimentación positiva y constructiva. No debemos enfocarnos en lo que está mal, sino en cómo puede hacerse mejor.

No dejar que nos deleguen de vuelta el trabajo. Cuando se nos plantee un problema, escucharemos sin asumir la iniciativa para su resolución. Dependiendo del planteamiento que nos hagan, siempre podremos darle la vuelta con ciertas cuestiones: ¿y que es lo que piensas tú?, ¿nos ayudará a alcanzar nuestra meta?, ¿Cuáles son las alternativas?...

Dar el crédito y reconocimiento a la persona, una vez completado el trabajo. Aunque el resultado no fuese del todo el esperado, siempre hay algo que valorar. Es importante que el colaborador haya aprendido una o más lecciones al realizar la tarea, y que le influyan positivamente en las próximas tareas. Plasmar todos estos pasos en un documento, por escrito, nos puede ayudar a delegar más eficazmente. Nunca seremos capaces de trabajar para nuestro negocio, si no dejamos de estar atados a él.

PALABRAS CLAVE: involucrar, delegar, reconocimiento, información, responsabilidad, formación, deadline, control, retroalimentación,
¿Qué herramientas necesitamos para tener una buena organización?

Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.

Manuales:
Sirviendo como guía práctica, que se utiliza como herramienta de soporte para la organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente los objetivos, normas, políticas y procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de mucha utilidad para lograr una eficiente administración.

Diagramas:
Ya que permiten identificar los problemas y las oportunidades de mejora en los procesos de las áreas funcionales de la empresa ya que permite identificar los pasos redundantes, los flujos de los procesos , los conflictos de autoridad, las responsabilidades, los cuellos de botella, y los puntos de decisión. Son una excelente herramienta para capacitar a los nuevos empleados y también a los que desarrollan la tarea, cuando se realizan mejoras en los procesos.

Organigramas:
Permitiendo descubrir y eliminar defectos o fallas de organización, facilitar la comunicación la estructura organizativa y reflejar los cambios organizativos a todo el personal y áreas funcionales.

Cuadros de Distribución de Actividades:
Permite la optimización de recursos, al reducir desplazamientos y tiempos innecesarios, así como mejorar el funcionamiento organizacional, a través de métodos tales como la redistribución de funciones, la eliminación, reducción y combinación de fases de una actividad o labor y la nivelación o tabulación del trabajo.

Tiempos y Movimientos:

Permitiendo el estudio de tiempos y minimizando el tiempo requerido para la ejecución de trabajos, conservando los recursos y minimizando los costos, eliminando o reduciendo los movimientos ineficientes y acelerando los eficientes.

Ing. de Métodos:
Llevando un control de los objetivos principales de los métodos utilizados por la empresa, permitiendo el estudio de tiempos  aumentando la productividad, la confiabilidad del producto y reduciendo costos, permitiendo así que se logre la mayor producción de bienes y/o servicios para mayor número de personas.

Muestreo de Trabajo:
Permite obtener costos reducidos, mayor rapidez para obtener resultados, mayor exactitud o mejor calidad, debido a que permite volumen de trabajo reducido, puede existir mayor supervisión en el trabajo, se puede optimizar el entrenamiento del personal, disminuye la  probabilidad de cometer errores durante el procesamiento de la información y optimiza tiempo.

PALABRAS CLAVE: Jerarquías, agrupación, resolución de problemas, optimización, desplazamientos, tiempos, productividad, confiabilidad, ejecución.

¿De qué manera afecta la escasez de recursos dentro de una microempresa?

Siendo la función financiera de la organización una actividad que impacta directamente en el desarrollo empresarial es importante determinar y analizar los problemas financieros a los que se enfrentan las organizaciones, así como examinar las soluciones que los empresarios implementan cuando se enfrentan a este tipo de problemáticas.

Se analizaron 420 empresas de la región de Celaya a través de un análisis cualitativo. Los resultados muestran que existen diez problemas principales:

• Recursos financieros limitados
• Alto nivel de endeudamiento
• Cartera vencida
• Cambios en el costo de materia prima
• Bajo nivel de ventas
• Falta de capital para invertir
• Dificultad para adquirir préstamos
• Falta de capital de trabajo
• Ausencia de control financiero
• Falta de personal especializado.

Así mismo, se encontró que el empresario soluciona sus dificultades financieras a través de tres decisiones básicas: planeación, capitalización y adaptación.

El 65% de las PyMes no alcanzan un periodo de vida mayor a los dos años, mientras que el 25% sobrevive en este periodo pero con una probabilidad de desarrollo muy baja. Aunque la problemática de la Pyme no se centra únicamente en la restricción de financiamiento, sí representa un problema central que afecta sus decisiones, oportunidades y  por ende, su desarrollo

Uno de los problemas financieros más frecuentes es la falta de recursos en las organizaciones, entendiéndose por recursos financieros a los recursos monetarios que tiene una organización para realizar sus operaciones, desarrollarse y funcionar adecuadamente. Cuando una organización no cuenta con los recursos monetarios suficientes no puede hacer frente a las obligaciones de corto plazo de la organización, sostener la operación diaria, realizar inversiones de capital, ni desarrollar nuevos proyectos.

Debido a que un alto porcentaje de microempresarios tienen como prioridad empresarial generar ingresos para mantener a la familia, es muy común mezclar las finanzas de la empresa con el patrimonio familiar. Esto implica que los empresarios tienden a limitar el crecimiento e inversión del negocio debido a una descapitalización generada por el retiro de utilidades de manera periódica equivalente a las necesidades de la familia del empresario.

Es decir, en muchos casos, las empresas difícilmente alcanzan un nivel de estabilidad financiera adecuada debido a la presión que se ejerce sobre la generación de utilidades y el incremento de ventas para fines personales y no para “inyectar” dinero a la organización con fines de ampliar el negocio, capacitar al personal, adquirir inventarios, mejorar el sistema de comercialización, invertir en publicidad, implementar sistemas de información, entre otros, que impliquen un proyecto de mejora y crecimiento de la empresa. Cuanto más limitados son los recursos financieros de una empresa, menor es su capacidad de desarrollo, no sólo porque dificulta la operación del negocio sino porque el empresario ejerce mayor presión por generar las utilidades necesarias para mantener a la familia.  

PALABRAS CLAVE: estabilidad, deudas, recursos limitados, obligaciones, inversión, utilidades, crecimiento, desarrollo.

¿Cómo estructurar a la empresa para tener una buena organización?

La organización formal es la configuración intencional que se hace de las diferentes tareas y responsabilidades, fijando su estructura de manera que se logren los fines establecidos por la empresa. 

Esta organización formal supone ordenar y coordinar todas las actividades, así como los medios materiales y humanos necesarios. En una organización estructurada correctamente cada persona tiene una labor específica.

De esta manera, los distintos empleados dedican su tiempo a la ejecución de sus tareas y no a competir entre ellos por subir de nivel o por influencias; esto es así porque las relaciones de autoridad, la información, los métodos de trabajo, procedimientos y responsabilidades están previstos de antemano por la organización. Dicha organización es la variable que más influye en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, también en el de la empresa.

La organización informal se conforma mediante una red de relaciones informales que se producen en el ámbito empresarial y que no han sido planificadas por la dirección ni establecidas con anterioridad.

De esta manera, dos empresas con una organización formal similar serán diferentes, y también será distinto su funcionamiento, puesto que estarán integradas por personas que se adaptan de forma muy diferente a la organización formal.

Fases del proceso organizativo.  (Organización formal)

Para dotar de organización a una empresa es preciso seguir una serie de pasos:
1. Determinar claramente la actividad que se va a realizar; esto es, qué vamos a hacer.
2. Efectuar la división de esta actividad.
3. Ordenar las divisiones y señalar las personas que se responsabilizarán de cada una de ellas.
4. Establecer los medios materiales y humanos que requiera cada división, fijando el papel de cada uno de ellos.
5. Implantar un sistema de comunicación que permita que las distintas partes de la organización tengan la información necesaria para tomar las decisiones de su competencia.
6. Fijar un sistema de control. Las organizaciones interactúan siempre en un entorno muy cambiante al que han de adaptarse constantemente; por ello, la función organizativa no finaliza nunca. En esta fase se comprueba que la organización funciona como se había previsto, introduciéndose los ajustes necesarios para su mejora.

Al configurar la organización podemos considerar la empresa como un sistema compuesto, a su vez, por varios subsistemas, que serán las divisiones que, de forma intencional, establezca el nivel de dirección. Estas divisiones tienen sus propios objetivos y estructura. Al mismo tiempo, cada subsistema se relacionará con los demás y también con el sistema empresa.

La empresa se comunicará, así mismo, con el entorno; por eso, se afirma que es un sistema abierto. Si el sistema se configura adecuadamente, resulta que el «todo», es decir la empresa, será más que la suma de las partes o subsistemas en que se ha dividido. A la acción conjunta de las distintas divisiones se le llama sinergia (del griego sinergia, que quiere decir «cooperación»). La sinergia genera un mayor efecto en conjunto que la suma de los efectos que produciría cada parte por separado.

División del Trabajo:

El creciente número de tareas que se llevan a cabo en una empresa y la complejidad que pueden llegar a alcanzar hacen necesaria la división del trabajo.
De este modo, la distribución de la actividad de la empresa en las diversas tareas individuales y la agrupación de éstas en bloques más o menos homogéneos conformarán una serie de unidades que se denominan departamentos, divisiones o áreas funcionales.

Estas unidades pueden estructurarse según varios criterios:
• Organizaciones jerárquicas: — Funcionales. — Por productos. — Por mercados. — Mixto.
• Organizaciones no jerárquicas.

Estos mismos criterios servirán, además, para organizar los departamentos. Las organizaciones jerárquicas están centralizadas y se estructuran por niveles, mientras que las no jerárquicas tienen una estructura descentralizada y flexible; utilizan para su funcionamiento las técnicas más modernas en comunicación y tratamiento de la información.

Las organizaciones flexibles y con pocos niveles jerárquicos parecen estar mejor preparadas para un mundo tan cambiante como el actual. En este punto, hay que tener en cuenta factores psicológicos, ya que cuanto más fácil sea modificar una organización, más estable será después su permanencia. En estos casos, se habla de organizaciones dinámicamente estables, las cuales tienen vocación de permanencia y están orientadas al futuro.

PALABRAS CLAVE: tareas, responsabilidades, división de trabajo, jerarquías, administración de recursos, adaptación, niveles, comunicación, áreas, flexibilidad, dinamismo.

Técnicas de organización:

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. Son importantes para una mejor comunicación entre grupos de personas.

Organigramas

Es un esquema donde la estructura organizacional es representada de manera gráfica.
Herramienta informativa y administrativa
Incluyen nombres de las personas que dirigen cada departamento o división
Información fácil de comprender
Este permite analizar la estructura de la organización representada, ofrece datos sobre las características generales de la organización.

Para qué sirve:

• Asignar responsabilidades
• Establecer jerarquías

Tipos:

• Vertical: Pirámide
• Horizontal: Izquierda a derecha
• Mixto: Combinación entre los primeros dos
• Circular: Autoridad máxima en el centro
• Escalar: Sangrías para señalar la autoridad
• Tabular: Escalar sin líneas que unen los mandos

Características:

• Establecen comprensión
• Orientación
• Imagen gráfica de la empresa
• Imagen Formal
• Fuente de consulta
• Jerarquía

¿Cómo hacer un organigrama en Word?

Una vez que la página está en posición horizontal, insertar con SmartArt cualquiera de los gráficos que ofrece:

• Lista
• Proceso
• Jerarquía
• Relación
• Matriz
• Pirámide

A través del cuadro de lista, el gráfico se genera de una manera más sencilla y cuadrada.
Ejemplo:

Mapas de Procesos

Se contempla durante la elaboración del plan estratégico corporativo con el objetivo de conocer de manera más profunda los procesos.

Ejemplo:

Diagramas de Flujo

Es la representación gráfica del flujo o secuencia de rutinas simples.
Se utilizan los símbolos estándar norteamericanos

Pasos

• Análisis
• Construcción: Top-Bottom, Left-Right
• Prueba de Escritorio

Simbología Diagrama de Flujo

Ejemplo:

Tipos de Manuales:

De bienvenida: Resume la cultura corporativa, incluye información para la integración a la empresa.
De políticas: Resume la cultura de la organización con información para la integración en el puesto.
De organización: Instrumento metodológico de la ciencia y técnica de la administración, medio de acción de práctica.
De procedimientos: Con los manuales puede hacerse el seguimiento adecuado y secuencial de las actividades programadas en un tiempo determinado.
De calidad: Su objetivo es el facilitar una descripción del sistema de la organización, que sirve como referencia para la aplicación del mismo.

Distribución de espacios de Trabajo:

Se refiere a la distribución física, materiales y ubicación de las instalaciones para atención y servicios, tanto como para el personal como los clientes.

Organización

Establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos mediante la jerarquías y correlación de actividades.

Se plantea: ¿Cómo se va a hacer? ¿Con qué recursos materiales, técnicos y capital humano se cuenta para realizar las cosas?

Está dividido en dos etapas:

• División del trabajo: Descripción de procesos, jerarquización, departamentalización, descripción de habilidades.
• Coordinación

Principios de la Organización

• Objetivo
• Especialización
• Jerarquía
• Paridad autoridad-responsabilidad
• Unidad de mando
• Difusión
• Amplitud o tramo de control
• Coordinación
• Continuidad

Importancia de la Organización

• Evita lentitud e ineficiencia
• Minimiza costos, maximiza productividad
• Se establece manera de lograr objetivos

REFERENCIAS:

http://congreso.investiga.fca.unam.mx/docs/xvi/docs/4F.pdf

https://www.fundacionmapfre.org/documentacion/publico/i18n/catalogo_imagenes/grupo.cmd?path=1069279

http://cvonline.uaeh.edu.mx/Cursos/Lic_virt/Mercadotecnia/DMKT019/Unidad2/Act37_lect_Tecnicas_y_herramientas_de_organizacion.pdf

http://www.degerencia.com/articulo/involucrar_y_comprometer_al_empleado

http://concyteg.gob.mx/ideasConcyteg/Archivos/35022008_PROB_FINANC_MICRO_PEQUE_MEDIANA_EMPRESA_CELAYA.pdf

http://funcionadministrativa-kcja.blogspot.mx/

http://assets.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448146859.pdf
https://youtu.be/27vlrPvVwFI
https://youtu.be/1y3z3wC2ues
https://youtu.be/HoiHolprHS8
https://youtu.be/kDv39ext0uI
https://youtu.be/qDttSc3RQBc
https://youtu.be/ytvdw1gSdOY
https://youtu.be/-U-RQKJ9KKg
https://youtu.be/bPXEKaYjdJk
https://youtu.be/bPXEKaYjdJk